后备选拔

场景五：后备选拔

企业挑战

l   如何避免选出来的后备人才在后期发展过程中逐渐退出后备队伍？

l   在后备选拔时，如何使得对人才潜质的择优如同对绩效的筛选一样快速而客观？

l   如何对后备人才进行循序渐进的针对性培养，以尽快胜任未来的岗位？

解决方案

首先，第一步构建后备干部的胜任力模型。

根据麦克利兰教授的胜任力冰山理论，结合后备干部的工作与发展需要，后备干部能力素质实际上应该由三大维度构成。其一，冰山以下的“内驱力”、“个性”、“自我认知”以及“价值观、态度、社会角色”等素质，可以称为“个性特质倾向”能力维度；其二，做好本职工作的专业能力维度；其三，当干部带队伍所需要的“领导与管理”能力维度。三大维度的能力素质需要在结合企业文化价值观和企业战略的基础上，通过行为事件访谈（BEI）进行开发构建。首先在公司范围内挑选出绩效优异的领导干部，请这些绩效优秀的人员列出他们实际工作中亲身经历的关键事件，包括成功事件和不成功事件各三件，并让被访谈者从事件情境、行动目标、采取行动和取得效果四个方面（即STAR访谈法）讲述每个事件，并总结成功与失败的原因。然后通过详细深入的访谈数据分析，进行能力素质定义、分级描述及典型行为事件的开发设计，完成后备干部胜任力模型的系统构建。

其次，第二步选拔测评方法。

数银公司构建了后备选拔的三大类八大项测评体系。

我们将开发一整套的评价问卷，通过笔试和面试完成对相关后备人才的能力评价。基于测评结果，数银英才将对管理者素质水平进行分析，最终形成能力素质评价报告，识别出需要重点提升的素质维度、内在成因和提升途径。